労働基準法で言う労働時間とは、休憩時間を除いた働いている（作業のために拘束されている）時間になります。
これとは別に、法定労働時間というものがあります。
よく知られていることですが、１日につき８時間以上働かせてはならないという決まりと、１週間で４０時間以上働かせてはならないという決まりのことです。

ここで疑問に思うことは、労働時間＝法定労働時間ではないのか、ということです。
労働時間というのは、基本的に会社がそれぞれの基準で設定して良いものです。
正確には、会社が設定する労働時間のことを所定労働時間と言います。
したがって、所定労働時間と法定労働時間は同じものではありません。
会社によっては、所定労働時間が休憩時間を除いて６時間/日と設定している場合もあり得ます。
もちろん、所定労働時間は法定労働時間を超えて設定することはできません。

では、残業と残業代との関係はどうなるのでしょうか。
まず、残業とは何でしょうか。労働基準法で言う残業とは、「所定労働時間」を超えて労働することを言います。
例えば、１日の所定労働時間が６時間の会社に勤めていて、８時間労働した場合、２時間残業したことになります。

この場合は、２時間分の残業代は出るのでしょうか。
所定労働時間から２時間を超えて労働していますが、２時間であれば法定労働時間内です。
法定労働時間内の残業のことを、法内残業と言いますが、２時間分の残業代はもちろん出ます。
ただし、割増賃金（25％）を出すかどうかは、会社側で選ぶことができます。

もし、同じケースで残業時間が３時間あった場合、２時間分は法内残業になりますが、残りの１時間は法定労働時間を超えているので時間外労働となり、会社は割増賃金を支払わなければなりません。

間違いやすいところですが、俗に言う残業代とは厳密に言うと違います。
時間外労働ではない残業（法内残業）の場合、当然その労働時間に対して残業代が出ますが、割増賃金も支払わなければならない条件には当たりません。
ちなみに労働基準法では、残業代という言葉は使われていません。

まず、時間外労働とは、労働基準法にある法定労働時間（１日：８時間、１週間：４０時間）を超えて労働することを言います。
この時間外労働の場合に上乗せされる割合は、２５％以上です。「以上」ですから、２７％でも良いわけです。

次に休日労働とは、会社の就業規則などで設定されている休日に労働することを言います。
この休日労働の場合に上乗せされる割合は、３５％以上です。
ちなみに休日は、１週間で最低１日は設定しなければなりません。連続７日間労働させることは違法になります。

最後に深夜労働とは、２２時〜翌５時の時間帯に労働することを言います。
この深夜労働の場合に上乗せされる割合は、時間外労働と同じ２５％です。
深夜労働と言うと、一般に制作業などの「徹夜」をイメージしますが、翌日の日の出を迎えなくとも、２４時まで労働した場合は、２２時から２４時の２時間分が深夜労働に当たります。

割増賃金は、「１時間あたりの賃金×対象になる時間×上乗せされる割合（割増率）」の計算式で算出します。
また、１時間あたりの賃金は、「１ヶ月あたりの賃金÷１ヶ月の所定労働時間」で算出します。
１ヶ月あたりの賃金とは、いわゆる基本給のことを言い、各種手当などは賃金の対象になりませんので、ここを誤解してしまうとだいぶ違う数字が出てしまいます。

みなし労働時間制は、従業員全てに適用できる制度ではなく、「労働時間の把握が難しい職種」とありますので、営業職や開発・研究職、企画職などの職種に適用できる制度です。
適用職種の条件などについては、労働基準法に定められています。
そもそもこの制度は、適用対象の職種においての労働時間の管理や作業の進め方、ペース配分などは、従業員自身に委ねた方が効率の面から見ても、効果の面から見ても良いケースが多いため、予め設定した時間を働いたとみなすことができるようにしたものです。

このように、みなし労働時間制とは、協定で設定した時間を働いたものとみなすものです。
一見、何ら問題のないように見えますが、例えば休憩時間を除いて８時間とされている場合、実際に１０時間働いていたとしても、８時間とみなされてしまうということになります。
この考え方を利用して、残業代の削減をしている会社も少なくないようです。
また、不当な仕事量を与え、こなせないのは本人の能力不足として、これまた不当に時間を搾取し、意図的に従業員に裁量を与えていないというケースもあるようです。

自分の会社で、このみなし労働時間制を採用している場合、注意しなければならないことがあります。
まずは、労働基準法に基づききちんと届け出されているかどうかです。
みなし労働時間制は、適用職種や労働時間などを書面にして、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があるものです。
次に、そもそも労務管理が行われているのかどうかです。
これはタイムカードなどで、従業員1人1人の労働時間などを会社が記録・把握しているかということです。
みなし労働時間制を採用しているからと言って、割増賃金などの残業代を支払わなくて良いということにはなりませんので、実際にはどれくらい働いているのかを会社は管理していなくてはいけません。
最後に、届出の内容と実態が合っているかどうかです。
これが合っていないと、正直とても怪しい会社と言わざるを得ません。

もちろん、就業規則内で労働基準法に沿っていないものは、その部分は無効になります。
しかし、雇用に関しての問題は、従業員から訴え出ないと、それが表面化することはなかなかありません。
したがって、従業員がこの就業規則をある程度理解し、労働基準法に沿って作られているのかどうか、そのほか何が書かれているのかなどを把握している必要があります。

例えば、会社員になれば当然退職金はあるもの、と思われる人もいるかと思います。
しかし、退職金は設置義務のあるものではありませんので、当然あると思っていたのに、実はないということがあります。
退職金に関しては記載必須事項ではありませんが、就業規則にはそのような内容のものも含めて詳細な記載があります。

就業規則には記載条件があると言いましたが、始業と終業について、休憩時間および休日について、賃金の決定と計算方法・支払方法と支払の時期、昇給について、退職および解雇については必須事項となっています。
この必須事項以外の内容については、任意事項になりますので、記載がない場合は特に設定（備え付け）がないということになります。
このため、自分の勤めている会社の就業規則は、一度目を通しておいた方が良いと思います。

減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。
更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。
もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。

減給は、懲戒処分の１つに当たります。
懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。
また、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがあります。
つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということです。

では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。
労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、減給処分はできないと普通は考えると思います。
しかし、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた（裁判）事例があります。

それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。
しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた「多大な迷惑」が相当のもので、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントです。
いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはありません。

例えば、有給休暇が実際はあるのにもかかわらず気づいていなかったり、労働時間に見合うだけの休憩時間が貰えていなかったり、労働時間の総時間数が違法な量になっていたりはしませんか？
会社で起きる労働問題はその問題の大多数が労働基準法違反によるものなのです。
その問題に対して自分から積極的に動き、権利を勝ち取るためにも、まずは会社にいい負かされないようにするための知識が必要となります。

その知識を得るために、先ずは労働者が有する権利について調べてみることはとても重要なことです。
実際に労働基準法の内容を読み進めていくと、『こんなこと聞いたこともない』というような事実に出くわすことも少なくありません。
会社での問題に巻き込まれ苦悩する前に労働基準法についてよく調べ、それらの事実を知り、自らその問題に立ち向かう事が出来るようになりましょう。

もしも自力でどうしようもない問題に直面してしまったなら、諦めるのではなく行政書士や弁護士といったいわゆる『法律のプロフェッショナル』に相談を持ちかけるのも有効な方法の１つです。
これからは労働者に与えられた権利をフルに使って、快適な職場環境を目指しましょう。

ただし、これにはいくつかの例外があり、１週間あたり４４時間までの労働を認可されている事業所があります。
常に１０人以下の労働者を使用する場合に限り、小売業・旅館や娯楽場・福祉施設や医療機関・映画館などがこれにあたります。
さらに、管理監督者や農水産業をする労働者にはこの上限が適用されません。

また、労働基準法によると、労働時間にはみなし労働時間と裁量労働時間の２種類があるとされています。
みなし労働時間とは、出張など会社外で働いた場合に会社の所定の勤務時間で働いたとみなす仕組みを表します。
時間外労働については事前に時間を定めた上で適用し、労働時間の算定が出来る場合は時間外労働分の賃金が支払われます。
一方裁量労働時間とは、実際の労働時間とは関係なくあらかじめ決められた時間を働いたとして賃金が支払われる仕組みを表します。

これは一見よく見えますが、勤務時間が長期化した際に元の賃金での時給と釣り合わなくなる恐れがあるため、労働者本人の同意が必要となります。
これらの内容については労働基準法第４章に詳細に書かれていますので、是非一度読んでみることをお勧めします。

ここで注意しなくてはならないのは、『〜を超えて』という言い回しです。
これによって、労働基準法の内容上６時間ちょうどまでは休憩なしでも違法になりませんし、８時間ちょうどの時は４５分間の休憩でも合法ということになります。

また、休憩時間の過ごし方についてですが、会社側は労働者に対して休憩の方法を強制することはできません。
これには例外があり、警察官や消防士、養護施設などの労働者には安全上の理由などから制限が設けられています。
さらに、労働基準法では休憩時間は労働者全員が一斉に取ることと定められています。
これは一斉付与の原則とも言われ、同僚の仕事中に自分だけ休むわけにはいかないということから定められました。

しかしこれにも例外はあり、一斉に休憩してしまった場合に公衆に不便があるような業種、例えば運輸や金融、販売業などでの労働者に対してはこの原則を排除できることになっています。
このような事に注意をしながら、きちんとした休憩を取り健やかな労働を目指しましょう。

まず、雇用期間に定めがない場合、労働基準法では退職をすることは労働者の自由として認められています。
ただし、退職したい日の２週間前には会社へ『退職願』を提出しなければなりません。
会社の種類によっては引き継ぎなどがあるため、３ヵ月前までに退職の意図を伝えなければならない場合もあるので注意しましょう。

しかしそうして提出した退職願も受理されなかったという場合もあります。
この場合には内容証明郵便を使って退職願を出す方法があります。
内容証明郵便とは、どのような内容の手紙をいつ誰が誰に出したかということを郵便局が証明してくれる郵便のことで、自分が本気であるということをアピールすると同時に大きな証拠となる郵便です。
これを作成する方法はとても簡単で、個人で書くことも可能な為、本気で退職したいと思う方は使ってみるのもよいかも知れません。

また、雇用期間に定めがないパートやアルバイトなどの場合ですが、労働基準法では期間満了の日が来るまで退職をすることはできないとしています。
その上でやむを得ず辞めるという場合には退職することは可能ですが、場合によっては損害賠償を請求されることもあるので注意が必要です。
以上のことを参考に、自分の置かれている状況を正確に把握した上で、きちんとした退職の方法を取るようにしていきましょう。

解雇は客観的に合理的な理由なしには成立しないと労働基準法に明記されています。
もしも退職届を書くように促された場合は、解雇理由を問いただすなど、逆に会社側に情報開示を求めましょう。
また、労働基準法によれば解雇をする為には１ヶ月以上前にその予告をしない限り、会社側は３０日分以上の賃金を労働者側に支払わなければならない義務があるとされています。
これには事業の継続がやむを得ない理由で不可能になったときや、責任が明らかに労働者側にあるときは含みません。

ですが、日雇い労働者や２ヵ月以内の期間設定で雇用された労働者などは予告なしに解雇をすることが認められています。
そして、不当な解雇をされないためにも常に自分の発言と会社側の発言には注意をしておくことが重要です。
もしも辞めさせられそうになったときのためにも普段から退職をほのめかすような発言等はメモを取っておきましょう。

解雇通告なしにさらに退職をすすめられた場合には、きちんと証拠となる会話内容を記した上で、自分が辞める気がないことを明記した内容証明郵便を送付するなどし、会社側に意思をはっきりと伝えましょう。

労働基準法には、会社に勤務する労働者に対するアルバイトや副業に関する記述はありませんし、現在では労働時間外の時間の使い方に制限をかけることは「就業の自由」に反するという考え方が強いようです。
つまり、会社に就職したとしても、例えその会社の就業規制に書かれていてもアルバイトや副業をすることは自由ということになります。

しかし例外もあり、次のような場合は制限を受けてしまいます。
まず、労働者が公務員に属している場合、アルバイトや副業を行うことはできません。
これは労働基準法ではなく公務員法に対してそう定められているものですが、上司の許可があればアルバイトが可能となることもあります。

次に、会社側に損害が与えられかねないアルバイトや副業に対しては、会社側は労働者に制限を加えてもよいとされています。
これは会社のイメージダウンや、情報漏洩の防止を目的とするものです。
また、就業規制にアルバイトや副業を行う際の申請や報告が義務付けられている会社の場合はきちんと報告をして行うようにしましょう。
これは両者にとって問題がないかどうかを判断するためのことなので、必ず行いましょう。

労働者は会社に時間面や人員配置の都合など、何かしらの面で管理されている立場である限り、管理監督者と呼ばれることはありません。
どのような労働者がこれにあたるかというと、経営者と等しい立場にある労働者が管理監督者として該当します。
具体的にどのような立場かについてですが、経営に関わる重要な決定内容について発言権をある程度持っており、労働時間や休憩時間、出勤時間などを自分で自由に管理できる権利を持っている立場のことを指します。

また、管理監督者は他の一般従業員に比べかなり高い賃金となるのが一般的です。
もしも大差がないようであれば、会社側が労働基準法をはき違えているか、何かしらの問題があると疑ってみましょう。
繰り返すようですが、労働基準法に定められているような管理監督者と課長などのいわゆる中間管理職と呼ばれるような役職のほとんどは同等ではありません。
労働基準法と現状とをよく付き合わせ、会社に騙されないようにきちんとした知識を得て納得のいく仕事をしていきましょう。

この最低賃金ですが、実質この額を下回ってしまうといった事態になってしまうことがあります。
労働者の賃金を時給に置き換える方法として、月給を１２倍してその結果を１年間に働いている時間数で割るというものがあります。
これによって求まった金額が最低賃金を超えているかどうかで判断をするのですが、ここで注意しなくてはならないものとしてサービス残業があります。

サービス残業は労働基準法の内容から見ると労働時間として換算されますから、この時間の総計も労働時間数に加えなければいけません。
その結果を算出するとどうでしょうか、最低賃金を下回っていませんか？
下回っていた場合、厳密にはその会社は労働基準法に違反していることになります。
つまり、きちんとした書面と証拠を持っていれば会社側へ訴えかけることが可能となるわけです。

もしもその賃金が違法と見なされた場合、時間数に対して最低賃金に置き換えた額の給料を支給する義務が会社側に発生します。
あまりに多くのサービス残業をさせられている場合は、最低賃金について考えてみるといいかもしれません。

ではどのようなときに退職金は支払われるかということについてですが、これには大きく分けて２つの場合があります。
まず、就業規則や労働協約に退職金制度が含まれている会社である場合に、その内容に即している限り退職金を貰う事が出来ます、
この場合は、退職金も給料の一部というように法的にみなされることから、もしも支払われなければ請求することが可能となります。

次に、特に就業規則などに定められていなくても、その会社の慣例として支払われている場合があります。
この場合では、過去に退職金を貰っている人がいて、その額や勤務年数は何年かなどという詳細なデータを証拠として持っていれば、会社側に請求することができます。

また、退職金には支払い期限があり、会社側は労働者の退職から１週間以内に退職金を支払わなければならないと労働基準法で定められています。
最後に、退職金には時効が存在し、労働者の退職後５年間支払われなかった場合その退職金は無効となります。
以上のことに注意をし、きちんと退職金を受け取って退職をしましょう。

休暇というものは労働時間とは明確に区別されるものですから、休暇中の労働者に対して会社側から業務命令を下すことは、原則として出来ないとされています。
これは労働基準法にある労働時間の上限に関わる話ともからんでおり、休暇まで出勤した場合にはその時間数を超えてしまう事がほとんどとなってしまうからとも考えられます。
また、労働基準法にある週に１日以上の休みを設けることを義務付けるというものに違反する可能性が非常に高くなると考えらますから、休暇中の連絡に対しては、会社側は労働者側へ強制はできないのです。

ですが、災害時等の緊急事態などによる連絡については不可欠と考えられているので、これに関しては休暇中であっても連絡を取れる状態にしておいてほしいと労働契約に入っている場合があります。
そしてついに休暇中に会社に呼び出されてしまった場合、労働者が同意しない限りは出勤を強制することはできませんし、仮に出たとしても労働基準法に定められた時間外の分を割り増しした賃金を支払う義務が会社側にはあります。
もしもこのようなことが起きたときは、仕方なく出るというだけでなく、労働基準法に反していないかということに気を配るようにしていきましょう。